The Death of HR People?

Our most important asset is our great people.

Kata mutiara tersebut merupakan tantangan bagi para pengelola SDM di perusahaan. Kenyataan kini makin kencang suara yang mempertanyakan kredibilitas pengelola SDM dalam mengembangkan para mutu karyawan.

Realitas yang banyak terjadi pada perusahaan di Indonesia, departemen SDM masih diidentikkan dengan persoalan administrasi personalia belaka, dan hanya punya peran marginal dalam pengendalian arah strategis perusahaan.

Untuk membalikkan situasi semacam ini ada 2 langkah kunci pembenahan internal bagi para pengelola SDM:

1. Setiap pengelola SDM mesti memahami dinamika dan bisnis dimana perusahaannya berada.

• Mengetahui posisi dalam peta persaingan pasar.
• Paham dinamika pertumbuhan industri dimana perusahaan berkiprah.
• Mampu membaca arah perkembangan bisnis masa depan.
• Kenyataan, banyak para pekerja HRD yang tidak paham tentang: Pertumbuhan bisnis perusahaan, konfigurasi persaingan bisnis masa depan, tidak tahu total sales dan market share produk-produk perusahaannya.

2. Pemahaman tentang konsep dan praktek dalam pengelolaan SDM yang benar.

• Para pengelola SDM mesti mampu merumuskan dan merealisasikan strategi pengembangan SDM yang integrative dengan kebutuhan bisnis perusahaan.
• Memahami dan mampu mengaplikasi pengembangan metode dengan tepat sasaran.

Berapa Persen Waktu CEO Anda untuk Mengelola SDM?

The world’s best companies realize that no matter what business they’re in, their real business is building leaders.

Para CEO dari perusahaan-perusahaan kelas dunia sejatinya ingin mengatakan bahwa mengembangkan dan mengelola future leaders atau managers adalah tugas utama, lebih dari tugas-tugas lainnya. Tugas pokok seorang CEO bukan mengurus bisnis, namun mengurus orang. Tugas mahapenting bagi setiap CEO yang ingin berhasil adalah: develop future leaders/managers.

Noel Tichy, pakar menajemen yang menjadi otak di balik kehebatan program pengembangan kepemimpinan di GE:
CARA MUDAH menguji keseriusan perusahaan dalam upaya pengembangan SDM adalah menanyakan agenda bos satu bulan mendatang, jika tidak ada satupun item tentang proses pengembangan SDM, lupakan tentang semua strategi pengembangan SDM.

• Apakah bos besar pernah meluangkan waktu untuk menjadi trainer dan memberikan sharing session bagi para anak buah?
• Apakah CEO pernah memberikan coach one on one secara regular dan sistematis kepada para manajer kunci di perusahaan?
• Apakah CEO pernah meluangkan waktu untuk wawancara penerimaan trainee yang akan menjadi calon future leaders?
• Apakah CEO terlibat intens dalam penyusunan rencana pengembangan strategis bagi para future managers?

Menurut penelitian majalah Fortune: Rata-rata waktu yang dialokasikan para CEO perusahaan kelas dunia untuk proses pengembangan SDM adalah 50%.

Contoh:
Jack Welch keitka menjadi CEO General Electric mengalokasikan 60% waktunya untuk mengelola manusia. Ia mengatakan bahwa urusan pengembangan SDM terlalu penting untuk diserahkan orang lain.

Langkah Jack Welch kini diikuti penerusnya, Jeff Immelt selalu meluangkan waktu untuk mengajar para manajernya di kampus GE Academy di Crotonvile, USA. Secara periodic menghabiskan waktu berjam-jam dengan Direktur SDM-nya untuk memelototi dan memantau pengembangan SDM bagi 100 manajer kunci. Setiap tahun selalu ia datangi satu persatu seratus manajer kunci untuk melakukan tatap muka secara langsung dalam sesi coaching secara khusus.

CEO Perusahaan Procter And Gamble, AG Leafley diskusi intemsif dengan HR-Chief untuk memantau progress pengembangan SDM bagi para manajernya.

Barisan manager yang kapabel akan menggerakkan roda bisnis dengan sendirinya.

TOYOTA VALUES DAN IBM WAY

IBM Way, Toyota Values dan Google Culture
Corporate culture menjadi salah satu elemen keunggulan kompetitif.

Tiga resep efektif membangun budaya kerja yang berorientasi pada keunggulan:

1. Adanya komitmen dan konsistensi antara tekad dan tindakan dari top leaders.
Elemen kunci sikap top management yang mengawali budaya transformasi perusahaan:

• Inisiatif perubahan
• Dukungan riil
• Keterlibatan aktif

Sampel penerapan:

• Budaya Google yang fun dan produktif
• Falsafah Toyota akan kesempurnaan mutu

2. Transformasi menyeluruh terhadap sIstem kerja dan kebijakan pengelolaan karyawan.

• Untuk menciptakan organisasi yang gesit dan responsive, perlu diciptakan struktur organisasi yang ramping dan tidak terlalu hirarkis
• Untuk membangun budaya kerja yang inovatif dan mengedepankan semangat entrepreneur, sistem yang dibangun harus mengancu pada nilai-nilai budaya baru tersebut.
• Contoh: Google memberi free days 1 hari setiap minggu, karyawan dibebaskan berksperimen sesukanya, baik kolaboratif maupun independent. Banyak ide-ide layanan baru Google yang ternyata muncul dari kebijakan “Hari Bebas”.
• Pesannya: setiap sistem kerja dan kebijakan pengelolaan karyawan harus dikaji dan kemudian dirombak agar sesuai dengan kultur baru yang akan dituju.

3. Mengimplementasi kebijakan di atas dengan konsisten, tekun dan tegas.

• Setelah mendesain sistem kerja dan kebijakan pengelolaan karyawan yang selaras dengan budaya baru yang ingin dibangun, langkah berikutnya adalah just do it!
• Contoh: manajemen Toyota selalu dapat mengeksekusi kebijakan mereka dengan konsisten dan tekun, hingga akhirnya membentuk budaya kerja yang optimal.
• Sayangnya, dalam sejumlah perusahaan banyak yang kurang memiliki kegigihan dalam implementasi kebijakan. Tak jarang agenda perubahan yang satu belum selesai sudah muncul agenda baru, sehingga membingungkan karyawan.
• Jika fase implementasi dilakukan secara konsisten, akan terbentuk pengembangan kultur dan etos kerja baru. Slogan-slogan indah bukan sekedar hiasan, tapi juga memiliki makna.

TAMAN IMPIAN ITU BERNAMA LEARNING ORGANIZATION

Sebuah TAMAN:

• Merupakan jurus jitu berkelit dari kekalahan persaingan perusahaan.
• Tempat berbagi keriangan mempersembahkan karya terbaik,
• Tempat belajar
• Tempat berbagi ilmu pengetahuan dan pengalaman
• Kemampuan organisasi untuk terus melakukan proses pembelajaran, sehingga memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon berbagai perubahan yang muncul.

CONTOH 1:
Kasus Microsoft yang terlambat merespon pentingnya teknologi internet pada pertengahan tahun 90-an.
Di awal lahirnya internet, hamper semua orang memakai piranti lunak bernama Netscape yang bukan buatan Microsoft. Para petinggi Microsoft menyadari kekeliruan, sehingga melakukan konsolidasi internal untuk secepatnya membuat piranti lunak yang menyaingi Netscape, yakni Microsoft Explorer.
Pesan; tanpa proses pembelajaran yang cepat, Microsoft akan tertinggal jauh.beruntung mereka memiliki kesolidan antara Learning Infrastructure dan Learning Culture.

CONTOH 2:
NOKIA, pemimpin industri ponsel dengan pangsa pasar global hampir 40 %.
Masalah yang dihadapi saat ini pertumbuhan penjualan ponsel secara global mengalami stagnasi.
Solusi: para petingginya berpikir bahwa mereka harus mengeluarkan produk inovatif berupa kombinasi antara ponsel dengan kemampuan multimedia (gabungan ponsel dengan mini-laptop, digital music, video game dan lain-lain)
Persoalannya: Nokia harus berhadapan dengan teknologi baru yang selama ini tidak mereka kuasai, seperti halnya teknologi ponsel. Seberapa jauh berhasil memasuki medan baru itu tergantung pada learning capacity yang mereka miliki.

Cara membangun Learning Organization yang tangguh:
membantu iklim dialog dan knowledge sharing yang kuat.

EMPLOYEE SATISFACTION OR CUSTOMER SATISFACTION?

Langkah strategis apa yang semestinya diambil agar mantra kepuasan pelanggan tak berhenti sebagai mantra belaka?

• Pengembangan visi yang berfokus pada pelanggan
• Penumbuhan benih-benih inovasi untuk menghasilkan high value added products.
• Perintisan budaya service excellent

Apakah impian Satisfied Customer terwujud? Belum!

Masih ada satu item yang acap luput dalam perbincangan pemenuhan kepuasan pelanggan:
Untuk memuaskan pelanggan, hal yang pertama dilakukan adalah memuaskan karyawan.
You cannot create satisfied customer without satisfied employees!

Menurut penelitian Dana Jones 1996, Tingkat kepuasan karyawan berbanding lurus dengan tingkat kepuasan konsumen.
Sample:
Perusahaan retail USA Sears and Roebuck.
Pihak top manajemen Sears meminta store managernya peduli terhadap kepuasan karyawan.

Sejumlah inisiatif untuk memuaskan karyawan:

• membangun lingkungan kerja yang kondusif
• menawarkan variasi tugas yang challenging
• menciptakan career plan yang jelas
• menyodorkan paket remunerasi yang atraktif

Senyum tulus dari karyawan akan membawa sorak riang pelanggan.

BAGAIMANA RASANYA BEKERJA DI GOOGLE?

Very fun and very productive!
Jawara no 1 The Best Place to work for dalam sebuah survei yang diselenggarakan majalah Fortune untuk memilih perusahaan terbaik untuk dijadikan tempat bekerja.

Mengapa enjoy?

1. Fasilitas layanan karyawan
2. Mutu makanan yang luar biasa sedap

Didalam Googleplex, kompleks kantor pusat Google di Mountain View, California, manajemen Google menyediakan sebelas kafe/restoran dengan menu sekelas hotel bintang lima dan semuanya disajikan secara gratis. Semua jenis dan pilihan makanan tersedia, masakan Eropa, Chinese maupun Jepang dimasak oleh super chef kelas dunia.

3.Dalam Googleplex tersedia fasilitas gym lengkap beserta pemandu, arena bowling, kolam renang, lapangan volley pantai, home-theater, perpustakaan lengkap.
4. Fasilitas otoped
5. Fasilitas laundry
6. Bengkel dan cuci mobil
7. Ruangan spa
8. Menyediakan “personal assistant” bagi semua pekerja.

Bagi Lary Page dan Sergey Brin, tujuan fasilitas lengkap untuk karyawan:

• Memelihara great talent supaya tidak lari dan dibajak oleh perusahaan pesaing.
• Bisa menciptakan serangkaian inovasi yang produktif
• Untuk terus mampu menghasilkan produk kelas dunia.

My opinion:
Untuk menghasilkan produk berkualitas harus ada input berkualitas!

On Managing Strategy

1. Bisa belajar dari Steve Jobs, cari jodoh seorang mitra profesi yang bisa mengerti, menerjemahkan dan merealisasikan karya seni teknologi Apple.

2. Belajar dari Ghosn, berubah, revitalisasi produk dan manajemen, dan jadi eksekutor sejati untuk menyelamatkan Nissan.

3. Inovasi adalah ruh perusahaan. Strateginya:

• Democrat, mau belajar, berubah dan berusaha update
• Bisa meramal masa depan kebutuhan
• Tetap fokus pada kejelasan visi strategi
• Yang paling penting: EXECUTION!

4. Belajar dari Singapore Airlines, berani memakai gebrakan baru.

Kesimpulannya:
Punya jodoh, mau berubah, bisa meramal, fokus dan mau “melaksanakan”!

PELAJARAN STRATEGI DARI SINGAPORE GIRL:

Kunci Singapore Airlines (SIA), salah satu maskapai penerbangan terbaik dunia:

1. Excellent Service by Singapore Girl, dalam promosi menonjolkan aura gadis rupawan nuansa oriental, anggun, ramah, mengenakan batik Melayu rancangan desainer Pierre Balmain dari Perancis.

2. Inovasi yang kontinu utamanya in-flight services, meliputi:

• Personal entertainment system dan video on demand dalam setiap kursi, dkenal sebagai KrisWorld.
• Konfigurasi tempat duduk yang bisa dibentangkan dengan sempurna, sehingga bisa tidur dengan leluasa.
• Airbus-380, memperkenalkan kelas suite pertama dalam dunia penerbangan komersial, persis kamar hotel berbintang.

3. Kenggulan teknologi; selalu menggunakan pesawat jenis baru untuk efisiensi biaya pemeliharaan dan reputasi sebagai maskapai penerbangan yang unggul. Cerdiknya, SIA selalu menjadi penerbang perdana dari setiap jumbo set yang diproduksi Boeing maupun Airbus. Maksudnya jelas: dengan menjadi penerbang perdana, mereka akan meraup publikasi gratis yang amat luas dari beragam media massa global.

My Summary about “PELAJARAN STRATEGI DARI SINGAPORE GIRL”:

• Memakai ikon perempuan berkarakter.
• Pelayanan special selama terbang, dengan inovasi yang terus di-update.
• Gregetnya terletak pada berani menjadi pemakai perdana setiap gebrakan baru, so keuntungannya terletak pada promosi gratis dan image sebagai maskapai penerbangan tercanggih.

MERANCANG STRATEGI INOVASI

Inovasi atau mati..!
Tanpa inovasi, perusahaan terpelanting dalam sirkuit persaingan bisnis yang makin brutal.

Rumusan masalah:
Bagaimana perusahaan lebih inovatif, tidak hanya produk, tapi juga rangkaian proses pengelolaan manajemen.

Kuncinya:

• Penciptaan iklim inovasi, tidak hanya lips service, tapi juga melalui sistim pengelolaan manajemen yang demokratis, bergerak cair dalam lintas departemen, pola kepemimpinan terbuka terhadap ide baru, betapapun radikalnya ide baru tersebut.
• Visi dan arah yang jelas mengenai strategi perusahaan menghadapi lansekap pasar masa depan.
• Kepekaan mengantisipasi kebutuhan masa depan pelanggan/ customer driven innovation strategy. Misal Apple piawai mengendus perubahan gaya hidup melalui digital lifestyle.
  
  My Summary about “MERANCANG STRATEGI INOVASI”:
  
  Inovatif tidak hanya produk, tapi juga rangkaian manajemen.
  
  Aspek kunci:
  
• Manajemen yang demokratis dan fleksibel.
• Visi strategi jelas.
• Peka terhadap dinamika kebutuhan konsumen.

Jadi inovasi diciptakan melalui manjemen yang demokratis, fokus dan pandai meramal…..masa depan kubutuhan manusia..!